Следующие три принципа расписаны тут и тут, подробно мы вернемся к ним позднее.
Мы довольно долго разбирали обязанности и мотивацию.
Разложили работу на активности, посмотрели, как формировать нагрузку, как распределять ответственность, как правильное рассредоточение знаний делает систему устойчивее.
Разобрали мотивацию. Не как абстракцию, а как конкретные параметры среды. Если у человека есть понятные цели, реальные границы ответственности и возможность влиять на способ работы, мотивация возникает сама. Если этого нет, никакие бонусы её не заменят.
В итоге картина получилась довольно практичной.
Обязанности - это способ распределить ответственность внутри системы.
Мотивация - это показатель того, насколько эта система собрана корректно.
И это еще один контринтуитивный момент. Мы работаем не над построением мотивации, а над созданием условий, при которых она может возникнуть. Когда нам радостно сообщают, что ”мы работаем над мотивацией сотрудников”, то сразу становится понятно, что люди делают что-то не то.
Если роли описаны размыто, вклад человека не виден, а правила применяются выборочно, то рано или поздно ответственность начинает комковаться внутри системы неравномерно, разрушая ее. Видели эти видосики про кирпич в стиралке? Вот так и происходит внутри компании, система управления идет вразнос.
Мотивация же выступает в роли гасителя колебаний, так или иначе возникающих в процессе работы. Структура понятна, границы определены, а люди рассматриваются как взрослые субъекты, система становится устойчивее и требует меньше ручного управления, все дружно гребут в одну сторону.
На этом этапе мы говорили в основном о людях и их месте в системе управления.
Но сама конструкция пока описана не полностью, а только с ее культурной стороны.
Логично перейти к следующему уровню - к тому, как всё это удерживается вместе.
Как устроен контур управления.
Как связаны автономия и контроль.
Каким образом система не разваливается даже тогда, когда конкретные люди или обстоятельства меняются.
В эту сторону и продолжим.
Мы довольно долго разбирали обязанности и мотивацию.
Разложили работу на активности, посмотрели, как формировать нагрузку, как распределять ответственность, как правильное рассредоточение знаний делает систему устойчивее.
Разобрали мотивацию. Не как абстракцию, а как конкретные параметры среды. Если у человека есть понятные цели, реальные границы ответственности и возможность влиять на способ работы, мотивация возникает сама. Если этого нет, никакие бонусы её не заменят.
В итоге картина получилась довольно практичной.
Обязанности - это способ распределить ответственность внутри системы.
Мотивация - это показатель того, насколько эта система собрана корректно.
И это еще один контринтуитивный момент. Мы работаем не над построением мотивации, а над созданием условий, при которых она может возникнуть. Когда нам радостно сообщают, что ”мы работаем над мотивацией сотрудников”, то сразу становится понятно, что люди делают что-то не то.
Если роли описаны размыто, вклад человека не виден, а правила применяются выборочно, то рано или поздно ответственность начинает комковаться внутри системы неравномерно, разрушая ее. Видели эти видосики про кирпич в стиралке? Вот так и происходит внутри компании, система управления идет вразнос.
Мотивация же выступает в роли гасителя колебаний, так или иначе возникающих в процессе работы. Структура понятна, границы определены, а люди рассматриваются как взрослые субъекты, система становится устойчивее и требует меньше ручного управления, все дружно гребут в одну сторону.
На этом этапе мы говорили в основном о людях и их месте в системе управления.
Но сама конструкция пока описана не полностью, а только с ее культурной стороны.
Логично перейти к следующему уровню - к тому, как всё это удерживается вместе.
Как устроен контур управления.
Как связаны автономия и контроль.
Каким образом система не разваливается даже тогда, когда конкретные люди или обстоятельства меняются.
В эту сторону и продолжим.